مدیریت استرس در سازمان

سازگاری سازمانی مفهومی است که در دوره شیوع بیماری کرونا مورد توجه قرار گرفت. رهبرهای کسب‌وکارها در سال‌های مختلف با بحران‌های متعددی دست‌وپنجه نرم می‌کردند و این بحران‌ها با بیماری کووید ۱۹ شدت گرفت. با اجرای سازمانی و اعتماد به سازمان، مدیرها می‌توانند به اثربخشی بیشتری برسند. در این مقاله درباره سازگاری سازمانی صحبت می‌کنیم. با استفاده از این مفهوم و تعریف دقیق هدف در سازمان، مدیرها می‌توانند روی چگونگی رسیدن به هدف تمرکز کنند.

سازگاری سازمانی چیست؟

سازگاری سازمانی در بحران‌ها خودش را نشان می‌دهد. مدیرها برای اینکه بتوانند سازمان را در شرایط بحرانی مدیریت کرده و چابکی تیم بعد از بحران را حفظ کنند، به اصول سازگاری در سازمان احتیاج دارند. آن‌ها باید از اقدام در لحظه گذر کرده و متفکرانه عمل کنند. در نتیجه خودشان را آگاهانه با شرایط سازگار کنند و بتوانند قابلیت های خود را شکوفا کرده و فرصت ها را دریابند.

چرا شرکت‌ها به سازگاری سازمانی احتیاج دارند؟

شرکت‌ها و کسب‌وکارها برای بقای طولانی‌مدت به تطبیق و سازگاری احتیاج دارند. متاسفانه بیشتر رهبرهای کسب‌وکار در روند سازگارکردن سازمان موفق نمی‌شوند. در چنین شرایطی، بعضی از افراد نمی‌توانند مسئولیت فرایند تغییر را به عهده بگیرند و یکدیگر را سرزنش می‌کنند. زمانی‌که مدیرها تلاش می‌کنند همه کارها را خودشان انجام دهند، تا مبادا در این شرایط بحرانی مشکلی رخ دهد، شرکت و کارکنان با مشکل مواجه می‌شود. آن‌ها می‌توانند با اجرای اصولی ساده، کارکنان را در جهتی درست هدایت کرده و شرکت را به سازگاری برسانند.

اصول طراحی سازگاری سازمانی

برای اجرای سازگاری سازمانی به اصول زیر احتیاج دارید. پیروی از این اصول به توانایی یادگیری شما و اعضای سازمان کمک می‌کند و شرکت سازگارتری خواهید داشت.

انتخاب هدف

اول از همه باید هدف، اولویت‌ها، قوانین و مرزها را مشخص کنید. سعی کنید از قبل تغییرها را مدیریت کنید و همواره به اعضای تیم بازخورد بدهید. برای ارائه بازخورد بهتر می‌توانید از کتاب مهارت بازخورد دادن و بازخورد گرفتن در سازمان کمک بگیرید. برای انتخاب هدف با هیئت مدیره جلسه بگذارید و با هم به یک هدف مشخص برسید. مرحله بعد، تقسیم هدف کلی به اهداف کوچک‌تر است. برای رسیدن به هدف، سراغ حدس و گمان نروید و وارد عمل شوید.

انتخاب افراد مجری

در هر تیمی، یک یا دو نفر مسئول پیش‌برد اهداف هستند و بعضی‌ها به آن‌ها کمک می‌کنند. افراد را در گروه‌های اجرایی و حمایتی دسته‌بندی کنید. گروه‌بندی را برای هر پروژه به‌طور جداگانه انجام دهید. تیم‌ها باید انعطاف‌پذیر و منعطف باشند. تیم‌های اجرایی و حمایتی شخصیت‌های متفاوتی دارند و برای حل مسئله رویکردها و تجربه‌های متنوعی ارائه می‌کنند. آن‌ها برای هر چالش بهترین راه‌حل را به دست می‌آورند و در این مسیر از امکان‌سنجی و تاثیرگذاری سراسری استفاده می‌کنند.

اجرای آزمایشی راهکارها

پروژه‌ها و مسئولیت‌ها با حدس‌زدن پیش نمی‌روند. به جای اینکه نظر دهید، آزمایش کنید. با اجرای آزمایشی راهکار ها و نتیجه‌گیری می‌توانید راه‌حل‌های قابل‌اندازه‌گیری طراحی کنید. فراموش نکنید که تیم‌ها باید میزان موفقیت راه‌حل‌های ابداعی را بررسی کنند. برای بررسی‌ ایده‌ها می‌توانید از شاخص‌های کلیدی عملکرد مثل تعداد راهکارهایی که آزمایش می کنیم و تعداد شکست‌ها استفاده کنید.

تقویت تعامل‌های گروهی

انواع تعامل‌های مختلف را بین اعضای گروه فعال کرده، اعضای تیم را به تبادل نظر و انتقال تجربه تشویق کنید. درصورتی‌که شبکه سازمانی شما پویا باشد، می‌توانید تصمیم بهتری بگیرید و به هدف مشترک برسید. پیشنهاد ما این است که مکانی را برای جلسه‌ها و دورهمی‌های گروهی درنظر بگیرید. تیم‌ها در این مکان درباره بهترین شیوه‌ها، وضعیت موجود و ایده‌ها تبادل نظر می‌کنند.

با اعتماد به کارکنان، سازمان سازگارتری داشته باشید

در سازمان‌های سنتی، یک یا چند نفر روی تصمیم‌گیری‌های عملیاتی و تصمیم‌های بزرگ تمرکز می‌کنند؛ در حالی‌که در سازمان‌های سازگار، رهبر محیط مناسب را فراهم می‌کند و کار را به تیم‌های اجرایی و حمایتی می‌سپارد. اگر می‌خواهید سازمان سازگاری داشته باشید، باید در مقابل وسوسه طراحی راه‌حل‌های مشترک مقاومت کرده و فکر کنم باید بشه: در مقابل وسوسه طراحی راه‌حل‌های خودتان مقاومت کرده به تیم خودتان اعتماد کنید. برای اینکه میزان سازگاری و اعتمادتان به افراد تیم را بسنجید، می‌توانید تعداد تصمیم‌های روزانه‌تان را بشمارید. اگر همیشه در حال تصمیم‌گیری هستید، آزادی لازم را به سازمانتان نمی‌دهید؛ بنابراین برای افزایش سازگاری در سازمان باید تعداد تصمیم‌های روزانه را کاهش دهید و به کارکنان اعتماد کنید تا آنها در حل مسئله و تصمیم گیری توانمند شوند.

وقتی از مدل مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم، باید مدل مشخصی برای مدیریت انتخاب کنید. براساس این مدل، عملکرد اعضای سازمان مشخص شده و مسئولیت‌ها هم تقسیم می‌شوند. با تعیین کردن مدل مدیریت منابع انسانی می‌توانید برنامه‌های اصلی و نقش‌های شغلی مختلف را مشخص کنید و به موفقیت سازمانی نزدیک‌تر می‌شوید. در این مقاله دربارۀ مدل‌های مدیریتی مختلف در بحث منابع انسانی صحبت می‌کنیم.

انواع مدل مدیریت منابع انسانی

چهارچوب‌های مختلفی برای توصیف مدل مدیریت و مدل رهبری وجود دارد. هنگام مطالعه سبک‌های مختلف مدیریت باید بدانید که رهبری و مدیریت با یکدیگر متفاوت هستند. مدیریت در جایگاه سازمانی تعریف می‌شوند و رهبری یک ویژگی شخصی است. یعنی شما ممکن است جایگاه مدیریتی بالایی در سازمان نداشته باشید، اما از آن‌جایی که روی کارکنان تاثیر می‌گذارید و ارتباطی انسانی برقرار کردید، از سبک رهبری خاصی پیروی می‌کنید. یکی از معروف‌ترین دسته‌بندی‌های مدل مدیریت منابع انسانی، مدل گلمن است. هر کدام از این مدل‌ها می‌توانند در جایگاه خاصی استفاده شوند و مکمل یکدیگر باشند.

مدیریت آرمان‌گرا

در مدل مدیریتی آرمان‌گرا، کارکنان به سمت رویاهای مشترکشان سوق داده می‌شوند. زمانی‌که فرهنگ شرکت تغییر می‌کند، می‌توانید از مدیریت آرمان‌گرا استفاده کنید. این سبک مدیریتی شانس موفقیت تیم را افزایش می‌دهد و حس مسئولیت‌پذیری مشترک را در کارکنان تقویت می‌کند. در صورتی‌که تیم یا سازمان شما در شرایط بحرانی قرار دارد، مدیریت آرمان‌گرا انتخاب مناسبی نیست.

سبک مدیریتی مربی‌گری

کسانی‌که مربی هستند، اهداف شخصی را به اهداف سازمانی مرتبط کرده و دانش خود را به تیم منتقل می‌کنند. اگر دوست دارید نقش مربی را برای تیم ایفا کنید، مطمئن شوید که افراد تیم با هدایت و بازخوردهای شما مشکلی ندارند. درصورتی‌که دنبال پیشرفت‌های فوری در سازمان هستید، بهتر است مدل مدیریتی مربی را انتخاب نکنید؛ چون مربی‌گری به زمان و تعهد احتیاج دارد.

مدل پیوندجویانه

مدل پیوندجویانه به دنبال ایجاد هماهنگی از طریق ارتباطات انسانی است. مدیرانی که مدل مدیریت پیوندجویانه را انتخاب می‌کنند به افراد تیم اهمیت می‌دهند و سعی می‌کنند روابط پایدار ایجاد کنند. تعامل، همکاری و ایجاد اعتماد از ویژگی‌های مدل پیوندجویانه است.

مدل دموکراتیک

مدل دموکراتیک به مشارکت اهمیت می‌دهد و کارکنان را در فرایندهای تصمیم‌گیری درگیر می‌کند. مدیرهای دموکرات دوست دارند از نظر بقیه در فرایندهای تصمیم‌گیری استفاده کنند. در اجرای مدل دموکراتیک مراقب باشید که گرفتار فرایندهای تصمیم‌گیری طولانی‌مدت نشوید.

مدل پیشتازانه

افرادی که مدل مدیریتی پیشتازانه را انتخاب می‌کنند، چالش‌های بزرگ و اهداف هیجان‌انگیز را دوست دارند. این رهبرها انتظارهای مشخص و استانداردهای بالایی دارند و سعی می‌کنند با مثال‌زدن کارها را جلو ببرند. در اجرای مدل مدیریتی پیشتازانه مراقب باشید که حس کافی‌نبودن به کارمندان ندهید و آن‌ها را خسته نکنید. به‌علاوه، این مدل روی شما هم تاثیر می‌گذارد و ممکن است ناامیدتان کند. سبک مدیریتی پیشتازانه برای مدیریت تیم‌های فروش مناسب است.

مدل مدیریتی دستوری

مدیرهایی که به شیوۀ دستوری عمل می‌کنند، رفتارهای مقتدرانه دارند و دوست دارند افراد تیم به حرف‌های آن‌ها گوش دهند. اگر شرکت یا تیم شما در موقعیت بحرانی قرار دارد، می‌توانید از مدل مدیریتی دستوری استفاده کنید. در صورتی‌که مدل مدیریتی دستوری را به شیوۀ اشتباه و در موقعیت نادرستی استفاده کنید، ممکن است تاثیر منفی روی کارکنان بگذارید و انگیزۀ آن‌ها را از بین ببرید.

مدل مدیریتی شما چیست؟

در جلسه‌های کوچینگ با مدیرهای مختلفی مواجه می‌شویم که هر کدام از آن‌ها از در مدیریت منابع انسانی از مدل خاصی پیروی می‌کنند. بعضی از آن‌ها صمیمیت بیش‌ازحد را نمی‌پسندند. گروهی با مشاهدۀ یک رفتار مخرب همه را تنبیه می‌کنند و بعضی از مدیرها سعی می‌کنند برای ماندن نیروها هر کاری انجام دهند. به‌طور کلی مدل‌های مدیریت منابع انسانی در دو دستۀ حمایتی و مخرب قرار می‌گیرند.

مدل مدیریتی مخرب

مدل مدیریتی مخرب به کارکنان آسیب می‌زند و جلوی پیشرفت آن‌ها را می‌گیرد. افرادی که مدل مدیریتی مخرب دارند، همواره در حال صحبت‌کردن هستند و اجازه ابراز عقیده نمی‌دهند. فراموش نکنید که گوش‌ندادن به نظرهای دیگران، قدرت اعتبار شما را کم می‌کند.

یکی از جمله‌های آسیب‌زننده در مدل مدیریتی مخرب «من می‌دانم» است. حتی اگر حق با شما است، به بقیه اجازۀ صحبت‌کردن و مشارکت در بحث بدهید. کارکنان دوست دارند در بحث‌ها مشارکت داشته باشند، نه اینکه فقط دستورهای شما را اجرا کنند. مدیرهای مخرب در جلسه‌ها افراد را تحقیر می‌کنند و فقط خودشان را قبول دارند.

مدیرهای آسیب‌زننده به دنبال پیچیده‌کردن فرایندها هستند و دوست دارند فرایندهای تجاری ساده را به شکل پیچیده‌ای انجام دهند. در حالی‌که بسیاری از کارها به سادگی و با پیروی از چند مرحله انجام می‌شود. سعی کنید کارکنان را با کاغذبازی‌ها و مراحل پیچیده خسته نکنید.

مدل مدیریتی حمایتی

مدیرهایی که از کارکنانشان حمایت می‌کنند، فرصت درخشش به آن‌ها می‌دهند و طبق گفته‌هایشان عمل می‌کنند. در مدل مدیریت منابع انسانی حمایتی، لازم نیست در هر شرایط حل‌کنندۀ مشکلات باشید. گاهی‌اوقات اجازه دهید کارکنان خودشان راه‌حل مشکلات را پیدا کنند.

اگر به دنبال حمایت از کارکنان خودتان هستید، لازم نیست وظایف و مسئولیت‌هایشان را به آن‌ها دیکته کنید. به جای جهت‌دهی، به شکوفایی توانمندی‌ها و استعدادهای کارکنان کمک کنید. مدیرهای ماهر خودشان را باهوش‌ترین فرد نمی‌دانند. آن‌ها تلاش می‌کنند به حرف‌های کارمندان و اعضای سازمان گوش دهند و به بقیه فرصت تاثیرگذاری بدهند. اگر تصمیم دارید مدیر حمایت‌گری باشید، بهتر است ضمن حمایت از کارمندان، پاداش‌هایتان را در جای مناسب خرج کنید. پاداش‌های بدون تلاش انگیزه تلاش را از کارمندان می‌گیرد.

در نهایت اینکه

با درنظر گرفتن ویژگی‌های مدل‌های مدیریت منابع انسانی مختلف و ویژگی‌های آن‌ها، مدل مدیریتی خودتان را ارزیابی کرده و در شرایط مختلف از رویکردهای مختلف استفاده کنید. فراموش نکنید که مدیریت نوعی مهارت است و با تمرین‌کردن می‌توانید به نتیجۀ بهتری برسید.

اگر با چالش های زیر روبرو هستید:

• عدم مدیریت زمان
• عدم اولویت بندی
• ضعف ارتباطات
• ناتوانی در حل مساله

این دوره برای شما مفید خواهد بود.

مدیریت استرس یکی از دغدغه های روزمره انسان امروز است. چیزی که از انسان اولیه به ارث برده است تا بقای خود را تضمین کند. اما به سبب تنش های فزاینده، استرس فقط پاسخگوی نیاز به بقای ما نیست. بلکه استرس سایر نیازهای ما را از قبیل نیاز به قدرت، آزادی، عشق و تفریح را نیز تحت تاثیر قرار داده است. این امر در محیط کار به مراتب بیشتر بروز پیدا کره و تحقیقات نشان می دهد که استرس 33% روی کاهش عملکرد کارکنان تاثیر دارد. اما استرس یک عارضه است و صرفا نمی توان به عنوان یک مساله اصلی به آن پرداخت. عدم مدیریت زمان، عدم اولویت بندی، ضعف ارتباطات و ناتوانی در حل مساله که از زیر مجموعه های مدیریت بر خود هستند، می توانند ریشه این عارضه باشند. لذا در سازمانها پیشنهاد می شود که به جای سرکوب کردن استرس،مهارت های مدیریت بر خود را بیاموزند تا در موقعیت های مختلف بتوانند با مدیریت احساسات و هیجانات خود استرس را به یک فرصت برای رشد و بهره وری خود استفاده کنند.
با توجه به نیازسنجی انجام شده در مجموعه….. و حجم بالای استرس شناخته شده دوره جامع مدیریت بر خود با تاکید بر مهارت مدیریت استرس پیشنهاد می گردد.

مخاطبین:

• مدیرانی که مسئولیت بالا دارند
• کارکنانی که حجم کاری بالا یا عدم شفافیت شرایط برایشان استرس زاست

اگر شما هم استرس را تجربه کرده اید، دوره مدیریت استرس برای شما مفید خواهد بود. استرس علاوه براین که روی عملکرد مغز تاثیر می گذارد، بلکه سلول های عصبی مغز را نیز تخریب می کند و در نتیجه آثار مخرب استرس، حتی زمانی که از استرس خبری نیست، روی ما باقی می ماند! اما خبر خوب اینکه همانطور که علم و نوروساینس ما را از تبعات استرس آگاه می کند، راهکارهایی را نیز در دسترس ما قرار می دهد تا در صورت بروز استرس، آسیب ها را به حداقل برسانیم.

این دوره شامل :

• علاوه بر فیلم دوره شما می توانید فایل پی دی اف دوره را داشته باشید
• فایل صوتی دوره
• کتاب مهارت های بازخورد دادن و بازخورد گرفتن در محیط کار
• یک جلسه کوچنگ مدیریت استرس

این دوره به صورت کارگاهی برگزار شده است و شما با تمرین های داخل کلاس و بحث های کلاسی همراه می شوید تا به موضوع مسلط شوید

این دوره در قالب سه پکیج برنزی، نقره ای و طلایی ارائه شده است که در جدول زیر امکانات هر پکیج را می توانید مشاهده کنید.